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견책·강임·정직·해고 등 근로자 징계처분, 부당징계 시비 피하려면?[이민우 변호사의 근로기준법과 법률]
근로자 등 회사 구성원이 본인의 의무를 다하지 않을 경우 사용자는 징계 처분을 통해 이를 제재할 수 있다. 규모가 작은 사업장에서는 사용자가 징계에 대한 모든 권한을 가지고 일방적으로 결정하는 경우가 많지만 객관적인 기준이 마련되지 않은 상태에서 독단적인 결정으로 징계 처분을 하게 되면 조직의 성장에 방해가 되며 구성원 사이의 혼란을 조장하게 된다.
근로기준법은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 및 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 정하고 있으며 부당징계에 대한 구제신청 제도를 도입, 근로자들의 지위 향상과 권익 보호를 위해 노력하고 있다.
▲법무법인YK 노사공감 이민우 노동전문변호사
법무법인YK 노사공감 이민우 노동전문변호사는 “징계의 정당성을 인정받기 위해서는 사용자가 이를 입증해야 하기 때문에 사전에 징계사유와 절차 등을 정관이나 협약, 취업규칙 등 회사 규정으로 정해 모두가 납득할 수 있는 기준을 만들어야 한다. 이러한 기준 없이 사용자가 자의적으로 징계처분을 했다면 이는 부당징계로 판정될 위험이 있고 이 경우 피해 회복 등에 많은 노력이 필요하기 때문에 피해가 커질 수 있다”고 설명했다.
만일 취업규칙 등을 통해 근로자에 대한 징계 절차를 정하고 있다면 이러한 절차를 확실히 지켜야 부당징계 문제가 불거지지 않는다. 특히 징계위원회의 의결을 거치도록 규정하고 있는 경우에는 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유가 정당한지 여부로 부당징계 여부를 결정하게 되고 징계처분통보서나 의결서, 회의록 등 구체적인 자료를 통하여 판단한다. 그런데 취업규칙 등에 정해진 방법을 따르지 않고 징계위원회를 개최하여 징계처분을 하게 되면, 징계사유가 정당하다고 하더라도 절차적 부당성이 문제가 되어 부당징계가 될 수 있다.
부당징계를 결정하는 요인 중 또 하나는 바로 징계 양정이다. 징계 양정이란 징계사유에 알맞은 징계의 종류와 내용을 선택하는 것이다. 실제 잘못보다 과도한 징계처분을 하는 것을 막기 위한 조치이며 징계양정이 적절하게 되었는지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위나 담당 직무, 비위 행위의 경위와 동기, 이로 인해 기업이 입은 피해와 기업 질서가 문란하게 될 위험성 등 다양한 사정을 종합적으로 고려하여 판단한다.
이 밖에도 징계시효 규정이 있다면 이 기간을 준수해야 하며 면책합의 후 징계처분을 한 경우에도 해당 징계처분은 권한 없는 행위로 그 정당성을 인정받을 수 없다.
이민우 노동전문변호사는 “징계처분을 할 경우에는 해당 근로자에게 그 내용을 통지해야 하고 징계 개시의 원인이 된 비위사실, 근거 규정과 처분 내용, 처분일 등을 명시하는 것이 바람직하다. 특히 징계처분으로 해고를 할 때에는 절차와 사유에 대한 정당성 판단이 더욱 엄격히 진행되기 때문에 추후 문제를 예방하기 위해 철저히 규정을 준수해야 한다”고 당부했다.
이어 "당장 징계처분의 정당성을 다투기 위해 노동전문변호사의 조력을 구하는 것도 좋지만 미리 우리 사업장의 규모나 사정에 맞는 취업규칙을 제정하고 제대로 된 징계절차를 마련하는 편이 추후 분쟁을 방지할 수 있는 방법이다. 기업 내 다른 근로자들에게도 영향을 미칠 수 있는 문제이기 때문에 법률 상담을 통해 적절한 방안을 마련하기 바란다”고 덧붙였다.
참고
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근로기준법은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 및 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 정하고 있으며 부당징계에 대한 구제신청 제도를 도입, 근로자들의 지위 향상과 권익 보호를 위해 노력하고 있다.