YK법률사무소 디스커버리센터 더 셜록

해고는 언제나 기업과 근로자 사이의 커다란 갈등을 불러 일으키는 이슈다. 근로자 입장에서는 하루 아침에 생계를 꾸려나갈 수단을 잃게 되기 때문에 부당해고를 주장하지 않을 수 없다. 그러나 부당해고가 인정되면 기업이 부담해야 하는 책임이 커지기 때문에 기업은 기업 나름대로 해고의 정당성을 주장하기 위해 애쓰곤 한다.

부당해고인지 아닌지 판단하는 기준은 근로기준법에 명시되어 있다. 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없다고 못 박고 있으며 제26조와 27조를 통해 해고예고와 서면통지 등 해고 절차에 대해 규정하고 있다. 다시 말해 정당한 이유가 없거나 해고 절차를 제대로 지키지 않는 해고는 부당해고로 인정될 수 있는 것이다.

최근 등장한 대법원의 판례는 부당해고의 판단 기준이 얼마나 엄격하게 적용되는지 단적으로 보여준다.

5년 연속 근무평가에서 최하위를 기록한 근로자 A씨는 결국 B기업으로부터 해고 당했다. B기업은 A씨에게 계약 종료 통지서를 교부하며 해고 예고 수당을 지급했다. 하지만 해당 통지서에는 해고 사유에 대한 내용이 기재되어 있지 않았고 이에 A씨는 이러한 해고가 정당한 이유 없는 징계해고로 부당하다며 소송을 제기했다.

하지만 1심은 해당 해고가 근무성적 불량을 이유로 하는 통상해고라고 판단하며 계약통지서에 구체적인 해고 사유가 기재되어 있지 않다 하더라도 A씨가 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었기에 근로기준법 위반은 아니라고 판단하였다. 2심 또한 절차적 위법이 없다고 판단하면서,  저성과자 해고에 대하여 정당한 이유가 인정된다며 기업의 손을 들어주었다.

그러나 대법원은 1심이나 2심과 달리 근로자가 해고 사유를 잘 알고 있고 적절히 대응할 수 있었다고 해도 회사가 해고통지서에 해고 사유를 기재하지 않았다면, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고라고 판결하였다.

법무법인YK 노사공감 김혜림 노동전문변호사는 “이전에 비해 부당해고에 대한 관심이 증가한 상황이지만 여전히 많은 기업들이 해고 절차에 대해 간과했다가 뒤늦게 법적 분쟁에 휘말리곤 한다. 아무리 정당한 해고사유가 존재한다고 하더라도 법에 정해진 절차를 제대로 지키지 않는다면 부당해고로 판단될 수 있기 때문에 이점에 유의하여 취업규칙을 정비하는 등 인사 시스템을 마련해야 한다”고 설명했다.

부당해고로 판단되면 기업은 해당 근로자를 원직에 복직시켜야 하고 해고 기간 동안의 임금에 해당하는 돈을 계산하여 지급해야 한다. 이러한 경제적 부담을 지기 싫은 기업은 노동위원회의 부당해고 구제 명령이 내려졌음에도 불구하고 이를 무시하거나 차일피일 복직을 미루는 등 ‘꼼수’를 쓰기도 한다. 하지만 이렇게 기업의 의무를 미루다간 처벌을 당할 수도 있으므로 각별히 주의해야 한다.

김혜림 노동전문변호사는 “노동위원회에서 부당해고에 대한 구제명령이 내려질 경우, 회사가 이에 불복하여 재심을 신청하는 등 구제명령이 확정되기 전이라도 반드시 이를 이행하여야 한다. 구제명령을 이행하지 않으면 이행강제금이 부과될 수 있고, 구제명령이 확정된 이후에도 이행하지 않는다면 형사처벌까지 가능하기 때문에 기업으로서는 그 부담이 크다고 할수 있다. 산업재해로 인한 요양기간이나 출산휴가나 육아휴직 등과 관련하여 해고가 금지된 기간을 위반한 경우에는 별도의 처벌 규정이 존재하기 때문에 이러한 문제를 가볍게 여겨선 안 된다. 회사 입장에서 해고 사유가 분명해 보이는 경우라도 반드시 노동전문변호사와 상의하여 상황을 객관적으로 판단하고 위기를 현명하게 극복해야 한다”고 당부했다. 

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